雇用延長について考えてみましょう

2014-01-08

景気が良くなっている様なニュースが多くなる一方、一般市民にとっては実感つかみにくい感が多い環境でスタートしましたが、昨年末から一部人手不足をにおわすような話も、ちらほらあり、今後の期待も高まっています。事実、都会のアルバイトや建設業においては人手不足が顕著化していってるので、今後は価格や納期に反映していくと思われます。建設業では外国人雇用も緩和しようと言う動きもあり、急速に雇用環境は変わっていくと思われます。その中で今日は高齢者雇用について考えようと言うお話です。

年齢に関係ない雇用基準の創生

高年齢者雇用安定法が平成25年4月1日から施行されました。その効果も上がってきていると以前ご報告いたしました。この法律は依然あった大企業のみの規制をすべての企業に対して、希望者全員に65歳までの雇用機会を提供することを義務付ける法律です。企業は、定年年齢の引き上げ、継続雇用制度(勤務延長、再雇用)および定年制の廃止のいずれのかの措置を講じなければなりません。今回の法改正の背景には、厚生年金の支給開始年齢の引き上げがあります。今後、雇用延長を希望する者はますます増えていくのでしょう。

しかし、企業としては雇用延長者の活用、総額人件費の適正な管理、若年労働者への技能伝承と育成、人事制度の見直しなど課題が山積しています。まず人事制度の基本的な考え方を、年齢に関係なく仕事基準へ変換することにより、企業業績の向上と社員満足の向上が図れます。高齢者活用のメリットは技能やコストですが、反面若年層の精神的プレッシャーはあります。どうしてもベテランには萎縮してしまい、若年層は伸び悩む傾向が高いです。そのうえ、日本人は技能の継承が下手であるため、高齢者のいる企業は若年層が伸びない傾向が強いです。だから経験豊富な高年齢者に対しては、技能の伝承や指導といった役割に就いてもらったり、メーカーにおいては機械・設備のカスタマイズなどを行うことで活躍して貰うことに選任させる方法も有効的です。

さらに雇用延長者への研修として「生涯現役として働くために」「これからの年金、雇用保険」などについて、基本的なことを学ぶライフプランプログラム、「コミュニケーションの取り方」「教え方について」「労務管理」などについて、実務的なことを学ぶキャリア開発プログラム、必要な資格取得に対して、支援する生涯支援プログラムなどが有益であると思われます。

なお高齢者の活用促進のための雇用環境整備の措置を実施する事業主に対して、高年齢者の雇用の安定を図ることを目的として「高年齢者雇用安定助成金」があります。詳しくは当HPの記事をご参照ください。

なお当事務所では来年の個人事業主の帳簿保存義務拡大に向けて、会計記帳サービスを始めました。ご興味ある方々は是非一度ご相談お待ちしてます。(会計記帳サービスはこちらへ)

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